IT-Trends-Blog

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Alles geregelt? Social Media und Arbeitsrecht

Kategorie: Trends des Monats

Wie in meinem letzten Blog-Beitrag bereits angekündigt, möchte ich nun die arbeitsrechtlichen Auswirkungen von Social Media untersuchen. Der Gesetzgeber hat in diesem Bereich relativ wenig geregelt und falls doch, sind die meisten Gesetze der heutigen Zeit nicht mehr angemessen. Deshalb will ich Wege aufzeigen, wie Arbeitgeber und Arbeitnehmer rechtssicher mit Social Media am Arbeitsplatz umgehen können.

iStockphoto / © Thinkstock
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Erlauben? Dulden? Oder doch lieber verbieten?

Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer dazu verpflichtet, seine Arbeitszeit zur Erbringung der Arbeitsleistung zu nutzen. Das schließt den Gebrauch des Internets und sozialer Medien nicht zwangsläufig ein, schon gar nicht zu privaten Zwecken. Laut Bundesarbeitsgerichts ist in diesem Zusammenhang alles verboten, was nicht explizit erlaubt wurde, da kann auch der Betriebsrat nichts machen. Erst wenn der Arbeitgeber die private Nutzung von Internet und E-Mail am Arbeitsplatz erlaubt, muss er den Betriebsrat im Zuge der Mitbestimmung einbinden. Dafür sollte eine Betriebsvereinbarung getroffen werden.

Aber wie soll sich der Arbeitgeber verhalten? Soll der private E-Mails und die Kommunikation über soziale Medien erlauben? Dulden? Oder doch lieber verbieten? Erlaubt ein Arbeitgeber ausdrücklich die private Nutzung von Internet und E-Mail am Arbeitsplatz, wird er automatisch „Dienstanbieter“ im Sinne des §3 Nr.6 des Telekommunikationsgesetzes (TKG) und des §2 S.1 Nr.1 des Telemediengesetzes (TMG). Der Arbeitgeber ist dann dem Fernmeldegeheimnis unterworfen und hat praktisch keine Möglichkeit mehr, legal die Nutzung von Internet und E-Mail zu kontrollieren. Auch ist es im Zuge dessen sehr schwierig, die Dosierung vorzugeben, und fast nicht möglich, übermäßiges Mailen und  Surfen festzustellen und zu ahnden.

Das Verbot von Internet und Social Media ist aber auch keine echte Alternative. Das Internet ist für viele Arbeitnehmer heute schon ein zentrales Werkzeug für die tägliche Arbeit und seine Bedeutung wird zunehmen. Darüber hinaus lässt sich in Zukunft durch die wachsende Vermischung von Privat- und Berufsleben fast gar nicht mehr feststellen, wann etwas privat und wann geschäftlich genutzt wird.

Nichts tun geht aber in vielen Fällen auch nicht: Viele Unternehmen haben vor Jahren IT-Richtlinien erlassen, die in der heutigen Zeit nicht mehr angemessen sind. Dementsprechend agieren immer mehr Arbeitnehmer in einer Grauzone oder verstoßen sogar unbewusst jeden Tag gegen die Vorgaben des Arbeitgebers.

Das Internet vergisst nichts!

Aber neben der Frage nach unerlaubter oder übermäßiger Nutzung gibt es aus meiner Sicht einen viel wichtigeren Aspekt, der Beachtung finden muss: unternehmensbezogene, nicht abgestimmte Kommentare, Bewertungen und Aussagen in sozialen Medien.

Der große Empfängerkreis und die Persistenz von Meldungen in sozialen Kanälen stellt ein großes Problem dar: „The Internet is not written in pencil, it’s written in ink“. Auf Deutsch bedeutet das sinngemäß: Das Internet vergisst nichts! Jeder kann kommentieren, posten und bewerten wann immer und wo immer er möchte. Ob er sich dabei auch stets bewusst ist, dass Texte schwer oder gar nicht entfernt werden können, ist fraglich. Google Search und die Facebook Timeline sorgen dafür, dass die Kommentare darüber hinaus für sehr lange Zeit bis ewig leicht gefunden werden können.

Wie schnell hat ein Mitarbeiter ohne viel nachzudenken in einem Forum oder Blog seinen Arbeitgeber kritisiert oder seinen Unmut geäußert? Oder sich negativ über Wettbewerber oder Kunden ausgelassen? Veröffentlichungen im Internet können sogar strafrechtliche Folgen haben, wenn sie gegen das Urheberrecht verstoßen, das Markenrecht verletzen oder als unlauterer Wettbewerb eingestuft werden. Das Ganze gilt natürlich auch bei der Nutzung von unternehmensinternen Angeboten.

Auswege aus dem Dilemma?

Die Lösung all dieser Probleme ist die Formulierung klarer Regelungen in Form einer Social-Media-Richtlinie. Wie das Beispiel von Tchibo zeigt, kann man Social-Media-Richtlinien relativ einfach halten:

Kurze, prägnante Anweisungen und Verhaltensregeln, die Mitarbeiter leicht verstehen und umsetzen können, sind das A & O. Dabei muss man nicht zwingend zwischen der Nutzung interner und externer Social Media unterscheiden. Meistens reicht es aus, die Regeln allgemeingültig zu formulieren. In vielen Fällen eignet sich auch der direkte Verweis auf den Verhaltenskodex des Unternehmens, der bereits viele Regeln beinhaltet und Aspekte beleuchtet. Die Verknüpfung mit dem Arbeitsvertrag macht ebenfalls Sinn.

Wenn Sie eine Plattform für die interne Kommunikation aufsetzen möchten, sollten Sie unbedingt den Betriebsrat einbinden, da es sonst zu Verzögerungen und Blockaden kommen kann. Was genau Sie dabei beachten sollten, werde ich in einem weiteren Beitrag behandeln.

Über den Autor

Michael Ruckel
Michael Ruckel
Michael Ruckel untersucht als Experte für Social Media die Herausforderungen der neuen Medien für Mitarbeiter und Manager von Unternehmen. Sein persönliches Interesse ist, die „Zusammenarbeitsbedingungen“ innerhalb und zwischen Unternehmen durch die Verknüpfung von Technologien und Organisationen mit Social Media-Konzepten auf eine neue Ebene zu heben. Bei Capgemini Consulting arbeitete Michael Ruckel bis Ende 2012 als Senior Consultant im Team Project Innovation und halft seinen Kunden diese neuen technologischen und sozialen Entwicklungen als Erste zu verstehen und für sich zu nutzen.

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