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Fachkräftemangel: Warum in die Ferne schweifen?

Kategorie: Trend-Wende
Laut der aktuellen Bitkom-Erhebung im November vergangenen Jahres fehlen in Deutschland 41.000 IT-Experten. In der ITK-Branche gibt es derzeit 16.500 unbesetzte Stellen, in der übrigen Wirtschaft weitere 24.500. Die Zahlen sind, abgesehen von den Krisenjahren 2009 und 2010, seit Jahren relativ stabil. Um den Fachkräftemangel abzumildern, hat jedes vierte IT-Unternehmen in den letzten Jahren ausländische Spezialisten für Projekte verpflichtet. Für die übrige Wirtschaft ist dieses Modell aber nur bedingt geeignet, da sie in der Regel deutschsprachige Mitarbeiter vor Ort benötigt, vor allem, um die Digitalisierung umzusetzen. Was tun?
 
Darauf zu hoffen, dass jetzt plötzlich tausende von jungen Menschen an die Universitäten strömen und Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik studieren werden (MINT), ist meiner Meinung nach unrealistisch. Die Zahl der Studienanfänger in der Informatik beispielsweise ist im vergangenen Wintersemester zwar um 2,6 Prozent auf 34.300 Studenten gestiegen, aber die Abbrecherquote ist mit fast 50 Prozent in diesem Studiengang sehr hoch. Darüber hinaus dauert die Ausbildung einige Zeit und anschließend brauchen die Absolventen noch mehrere Jahre, um Expertise aufzubauen. Deshalb muss sich meiner Meinung nach etwas anderes verändern: die Weiterbildung der eigenen Mitarbeiter.
 
 Bitkom

Warum sollte man nicht mit den Menschen arbeiten, die man schon lange kennt, die viel Erfahrung haben, nur vielleicht nicht die derzeit nachgefragte Qualifikation? Ingenieure, Mathematiker und Naturwissenschaftler sind in der Regel kluge Menschen, die sich mit einem guten Konzept auch nach dem Studium weiterqualifizieren können, auch in eine neue artverwandte Fachrichtung. So können sich beispielsweise Dot.Net- und Java-Spezialisten in die Cloud einarbeiten oder Unternehmen Sicherheits- und Big-Data-Fachleute oder Industrie 4.0-Experten aus den eigenen Reihen rekrutieren.
 
Solch umfassende Weiterbildungskonzepte gibt es aber erst sehr wenige. Denn bislang ging es häufig nur um den Erwerb von Zusatzqualifikationen, aber nicht um die Ausbildung in einem neuen Bereich, was wesentlich aufwendiger ist. Dazu müssen Unternehmen den Rahmen schaffen, der Arbeit und Lernen verbindet, und darüber hinaus eine Lernkultur etablieren. Weitere Fragen, die in diesem Rahmen beantwortet werden sollten, sind die Vergütung, die Neuordnung der Karrierepfade und die Benennung von Mentoren im Unternehmen (falls nicht schon vorhanden).
 
So ein Modell zu etablieren ist zwar aufwendig, wird sich meiner Meinung nach in Zukunft aber rechnen. Denn eine neue Fachkraft zu rekrutieren ist erstens nicht nur teuer, sondern dauert zweitens auch Monate. Warum sollte man diese Zeit und dieses Geld nicht in die Ausbildung stecken? Darüber hinaus profitieren auch die eigenen Mitarbeiter, denn viele wollen nicht erst den Arbeitgeber wechseln müssen, um sich mit etwas Neuem zu beschäftigen. Was denken Sie?

Über den Autor

Uwe Dumslaff
Uwe Dumslaff
Uwe Dumslaff ist Corporate Vice President und Chief Technology Officer für Capgemini Deutschland und Teil des Capgemini CTO Network Teams. Sein Fokus ist die Digitale Transformation.

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