Change Management – Führungskräfte brauchen Mut zu Emotionen in Zeiten der digitalen Revolution

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Enterprise 2.0 ist bei Veränderungen Fehlanzeige

Veränderungen zählen zum Dauerzustand von großen Unternehmen - aber der Schein der Flexibilität trügt. So sind vor allem die Führungskräfte im mittleren Management nur schlecht darauf vorbereitet, den  internen Wandel zu vollziehen (44 Prozent). Zusätzlich verfügen sie selbst über zu wenig Erfahrung im Umgang mit den sozialen Medien und setzten damit auf hierarchisch gesteuerte Veränderungen. Dies zeigt die aktuelle Studie „Digitale Revolution – ist Change Management mutig genug für die Zukunft?“ der Strategie- und Transformationsberatung Capgemini Consulting. „Auch wenn die Verantwortlichen betonen, dass die emotionale Dimension des Veränderungsprozesses besonders wichtig ist, gehen Anspruch und Wirklichkeit weit auseinander“, so Imke Keicher, Leiterin der Change Management-Beratung bei Capgemini Consulting in Deutschland, Österreich und der Schweiz und eine der Autoren der Studie.

Veränderungswiderstand aus Angst vor Statusverlust und zu viel Wandel

Aus den Antworten der über 150 befragten Manager von Großunternehmen im deutschsprachigen Raum geht eine ausgeprägte Veränderungsbereitschaft des Top-Managements hervor, jedoch wird nur sieben Prozent der zweiten Führungsebene  diese Kompetenz zugeschrieben. „Fest steht, dass der Erfolg von Transformationsprojekten heute in den Händen von Führungskräften liegt, die häufig nicht gewillt oder nur schlecht auf diese Herausforderung vorbereitet sind“, meint Keicher. Die Gründe für diese Abwehrhaltung sind vor allem die Angst um den Einfluss- und Statusverlust (47 Prozent) und die dichte Taktung der Veränderungsprojekte in den vergangenen Jahren, bestätigen 40 Prozent der Befragten. Die Studie resümiert, dass Führungskräfte gezielter auf ihre Aufgabe vorbereitet und während des Prozesses betreut werden sollten.

Digitalisierung fordert Emotionen

Top-down-Kommunikation gilt in Zeiten zunehmender Digitalisierung und der mühelosen Verfügbarkeit von Echtzeitinformationen als nicht mehr angebracht. „Gerade in der Generation Y wird Wandel eher positiv gesehen. Somit kann man ihren Veränderungswillen nutzen, indem man sie in Entscheidungen einbindet und die Ansprache möglichst emotional gestaltet“, so die Change-Expertin Keicher. Auch die Studienteilnehmer sehen die emotionalen Aspekte als zentralen Hebel im Transformationsprozess an. 74 Prozent stimmen der Aussage zu, dass sich Veränderungen nur schwer von außen aufzwingen lassen, wenn die Mitarbeiter dazu innerlich nicht bereit sind. Für eine erfolgreiche Veränderung kommt es nicht nur darauf an, Fakten zu vermitteln (57 Prozent Zustimmung), erfolgskritisch ist es,  Menschen emotional zu erreichen und für den Wandel zu begeistern (85 Prozent Zustimmung). Betrachtet man allerdings die in der Praxis angewandten Methoden, so überwiegt die fachlich-sachliche Ansprache entlang der etablierten Hierarchiestrukturen.

Social Media hoch gelobt – und kaum genutzt

Einstellung und Wirklichkeit driften besonders auseinander, wenn es um den Einsatz sozialer Medien geht – den sogenannten Enterprise 2.0-Anwendungen. Obwohl sich 65 Prozent der befragten Change-Experten eine Arbeitserleichterung durch den Einsatz solcher Anwendungen versprechen, geben nur 15 Prozent der Befragten an, dass die in ihrem Unternehmen vorhandenen 2.0 Anwendungen generell eine unverzichtbare oder große Rolle spielen. Zwar werden bereits verschiedene „digitale“ Werkzeuge genutzt, jedoch sind Change-Manager zögerlich, wenn es um den Einsatz „echter“ Enterprise 2.0-Anwendungen geht. Imke Keicher meint: „Die digitale Transformation liegt noch in weiter Ferne, besonders wenn es darum geht, Mitarbeiter in den Veränderungsprozess einzubinden und einen Austausch über alle Hierarchiestufen hinweg zu ermöglichen.“ Die Zurückhaltung gegenüber den neuen digitalen Anwendungen begründen 64,6 Prozent der Studienteilnehmer mit mangelnder Erfahrung.

Ein PDF der Studie steht hier zum Download bereit: www.de.capgemini-consulting.com/cm